事実だけ：上司に新入社員が必要だと証明する - TechRepublic

トレーナーたちは、長時間労働、準備時間の短さ、そして実際には理解していない教材を即興で教えることに不満を抱いています。

明らかな答え: 別のトレーナーを雇うことです。

あなたの問題: 来年まで予算に新しい項目がありません。

どこで働いていても、人員管理は経営上の深刻な問題です。給与は常にどの企業にとっても経費の最上位を占めますが、特に研修業界ではそれが顕著です。ですから、8月に上司や事業部長に「もう1人スタッフが必要です」と訴えるのは、決して笑い事ではありません。

明確に伝えましょう。
新しいスタッフの枠を予算に追加する理由を、どのように説明すればいいのでしょうか？もちろん、金額で説明しましょう。ここでは、追加採用の正当性を立証するための、実証済みの5つのリトマス試験をご紹介します。これらの質問のほとんどに「はい」と答えられるなら、新規採用は自分のスケジュールだけでなく、会社にとっても良いことだと上司を説得するのは難しくないでしょう。

1. この人材を採用しないことで、会社は損失を出していますか?答えが「はい」の場合、あなたの仕事のほとんどは完了しています。企業はお金が好きです。人材不足による予約の取り消しの音ほど、雄弁に物語るものはありません。人材不足に陥りそうな気がしたら、指導する人がいなかったために断らざるを得なかった仕事はすべて、詳細にメモを取っておきましょう。少しマーケティングを駆使すれば、新規採用によって会社が引き受ける仕事の量を大幅に増やせることを忘れないでください。
   企業の研修部門で働いている場合は、ユーザーサポートまたはヘルプデスクのマネージャーに連絡して、研修不足が原因で、チームが特定のソフトウェアまたはツールキットに関する膨大な数の問い合わせに対応していないか確認してください。繰り返しますが、これらの無駄な時間をお金に換算してください。ヘルプデスクのスタッフは通常、1時間あたり少なくとも30ドルの収入があり、これは1人のトレーナーにとって大きな負担となります。
2. この人材を採用しないことで、会社は潜在的な収益を逃しているのではないでしょうか。これは 1 番目ほど明確ではありませんが、収益機会を効果的に特定して証明できれば、新規採用を実現できるだけでなく、その過程でかなり賢明な印象を与えることができます。8 か月前には会社が予測できなかった、トレーニングの需要を高めている注目の最新ソフトウェア リリースはありますか。来年の第 1 四半期の Windows 2000 危機に備えてスタッフを増員する必要がありますか。Adobe の次なる「Quark キラー」は、グラフィック アーティストから 2 日間のセッションを求める声が上がるでしょうか。競合他社の Web サイトをチェックして、どのような取り組みをしているのか確認してみましょう。ファイナンシャル プランナーは競合他社に後れを取ることを恐れているため、主要なライバルと同じ分野で存在感を示す必要があることは、強力な論拠となります。
   企業のトレーニング分野では、事業部門のマネージャーに、スタッフの時間を十分に費やせれば取り組みたいプロジェクトがあるかどうかを確認してください。計算は簡単です: パフォーマンス向上による週2時間の節約× 20人のユーザー=あなたの新しいトレーナー

上司に追加のリソースが必要だと納得させるための戦術や戦略はありますか？もしそうなら、ぜひ教えてください。または、この記事の「コメントを投稿」セクションで同僚との会話を始めてください。

1. 新規採用者は、既存のリソースをより有効活用するのに役立ちますか？他に担当してくれる人がいないという理由だけで、VBA認定スペシャリストに初級レベルのWordクラスを教えさせていませんか？このような無駄は、予算管理担当者を苛立たせます。特に、その専門スキルを習得するために数千ドルを費やしたであろうことを考えるとなおさらです。「適材適所」という常識的なスローガンを掲げることで、会社の利益を第一に考えていることが証明されます。さらに、上司との面談に臨む際には、そのVBAスペシャリストをどのように活用すべきか、具体的なアイデアをいくつか提示しましょう。
2. 追加採用がなければ、会社の製品品質は低下するでしょうか？確かに、誰もが上層部の製品品質への取り組みに内心疑問を抱くことは一度はあるでしょう。しかし、顧客が不満を言い始めたら、彼らは耳を傾けるでしょう。講師の専門知識不足や指導力不足を訴える受講生の評価を添えて、積極的に研修に臨みましょう。企業においては、受講生のスキル評価をまとめ、会社に400時間もの時間をかけた研修の成果を従業員が十分に得られていないことを示す数字を提示しましょう。そして最も重要なのは、部署における品質向上の必要性を熱心に訴える準備をすることです。上層部は、職務を真剣に受け止める従業員を尊敬し、高く評価します。ただし、従業員が反駁の余地のない事実をいくつか提示する時間を取ることが条件です。
3. この人材を採用しないと、スタッフの士気は低下するでしょうか？確かに、これはかなり感情的な基準ですが、他の定量化可能な議論と組み合わせると、驚くほど効果的です。今日の経済状況では、ほぼすべての企業がスタッフの離職率を深刻に懸念しており、この現象はおそらくテクノロジー業界で最も深刻です。つまり、腹を立てたCトレーナーが別の仕事に就くと、会社はその従業員の採用と研修に投資した資金を失うだけでなく、別のトレーナーを探す費用も発生します。これは大きな損失です。上司にこのことを遠慮なく伝えてください。

答えは…
では、もしこれらの質問のうち1つか2つにだけ「はい」と答えたらどうなるでしょうか？新しいトレーナーを雇う必要があるかどうか、自分の考えを再考する必要があるかもしれません。優秀なビジネスパーソンなら誰でも、数字は嘘をつかないことを知っています。リソースの追加を、本当に必要だと証明できるまで控えることで、上司からの信頼を築き、おそらく望みを叶えられるでしょう。