AI 導入戦略には、対処しなければならない重大なギャップが頻繁に存在します。それは、AI 導入が人間に及ぼす継続的な影響です。
従業員は、AIによる雇用喪失に関する記事、ニュース、情報に絶えず晒されており、AI導入に対する恐怖、不確実性、そして抵抗感を煽っています。こうした恐怖感は根拠のないものではありません。AI導入の急速な進展と導入コストの高さから、多くのITリーダーはAI統合のためのリソース確保のためにリソース戦略を厳しく見直さざるを得なくなっています。ソフトウェア開発者やハードウェアエンジニアといった職種がAIによって代替されるケースは少なくありません。
こうした人事上の影響を倫理的に管理できなければ、不信感と不安が蔓延し、AI導入の成功を阻害することになります。AI導入の失敗によって生じる可能性のある感情的ダメージや風評被害を軽減するために、ITリーダーは長期的な人材配置戦略、スキルアップの機会、退職金制度、退職金制度などについて、透明性と積極的なコミュニケーションを最優先に考える必要があります。
1. 透明性の高いコミュニケーションで従業員の不安を軽減する
この信頼のジレンマはAI戦略に直接的な影響を与えており、ガートナーの調査では回答者の39%がAI導入における上位3つの課題の一つとして「信頼の欠如」を挙げています。ITリーダーも例外ではなく、チームメンバーはAI導入に抵抗し、その価値に疑問を抱くことがよくあります。
こうした不安を克服し、主要なビジネス目標をサポートするには、IT リーダーは透明性のあるコミュニケーションを主導する必要があります。このアプローチは、AI 導入による人間への影響に対処する上で最も重要です。
ここで重要なのは、これらの計画を従業員とオープンに共有し、その価値を「より良く、より速く、より安く」という 3 つの方法で説明することです。
理想的には、AIがどのタスクを置き換えるかについてのこの最初のコミュニケーションは、ITリーダーがITタウンホールミーティング、経営陣とのオフィスアワー、またはその他の具体的な対面ミーティングの中で行うべきです。従業員は、メールやニュースレターといった無機質な最新情報を受け取るのではなく、これらの変更がそれぞれの役割にどのような影響を与えるかを話し合う機会を持つべきです。
リーダーは、目的を明確にし、それをタイムライン、期待、そしてサポート体制と連携させることで、不確実性を軽減し、従業員の信頼を育むことができます。透明性は、従業員が今後の変化に精神的にも職業的にも備えられるようにします。従業員にできるだけ早く通知し、スキルアップ、リスキリング、あるいは退職など、今後の移行ステップを計画する十分な時間を与えることが重要です。このアプローチは、抵抗を軽減し、よりスムーズな移行を促進します。
2. 従業員の感情的な反応に直接対処する
たとえ透明性のあるコミュニケーションによって信頼関係が構築され、あるいは少なくとも理解が深まったとしても、従業員の賛同と参加が必ずしも保証されるわけではありません。実際、そのようなオープンなコミュニケーションは、ほぼ確実に強い感情的な反応を引き起こすでしょう。ITリーダーは、懸念事項に直接対処する準備を整えておく必要があります。
AI導入に対する感情的な反応を効果的に管理するには、積極的な関与と共感的なリーダーシップが必要です。すべてのコミュニケーションは双方向で行われ、従業員がフィードバックを共有し、それを導入チームに伝える必要があります。必要に応じて計画をリファクタリングする必要があります。
リーダーは従業員の声に積極的に耳を傾け、一人ひとりの懸念に合わせたコミュニケーションを通して共感と理解を示すべきです。IT担当者が抱く一般的な不安は、変化への恐怖、置き換えへの恐怖、そして未知への恐怖の3つのカテゴリーに分類されます。
これら3つの懸念は、従業員の生産性、変革管理、そして効果的なAI導入を阻害する可能性があります。ITリーダーは、たとえ人員削減が発生した場合でも、IT組織、そして企業全体が従業員をどのようにサポートしていくかについて、明確な指針を示す必要があります。
こうした感情的な反応に対処するには、従業員が変化に適応できるよう、一人ひとりに合わせたサポートとリソースを提供する必要があります。これには、人事部と連携して、組織としてどのようにカウンセリングサービスを提供できるか、ピアサポートグループを運営できるか、ストレスマネジメントとレジリエンスに関するワークショップを開催できるかなどを検討することも含まれます。
3. スキルアップ、配置、退職のための道筋を提供する
IT リーダーは、スキルアップ、配置、退職のための明確な道筋を示し、影響を受ける従業員の幸福と専門能力開発を優先することが不可欠です。
ITリーダーは、この作業を単独で行うべきではありません。人事部門は、AI導入の影響への対応方法の決定を支援できます。例えば、予算制約の克服、既存の取り組みの適用、労働法上の問題への対応など、人事部門は様々な支援を提供できます。
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新興技術や職務に合わせた包括的なスキルアッププログラムへの投資は、従業員が変化する業界の需要に適応する力を高めることにもつながります。実際、AI関連の研修による人材育成の成果として、従業員のエンゲージメント・キャピタル、裁量的努力、そして企業への貢献度が大幅に向上することが挙げられます。
これらのプログラムは、AI技術、迅速なエンジニアリング、あるいは従業員が既存のスキルを活用または強化できるその他の分野のトレーニングを提供する必要があります。継続的な学習と開発の文化を育むことで、ITリーダーは従業員が新しい役割で成功するためのツールを提供すると同時に、専門的な成長へのコミットメントを示すことができます。
スキルアップや新たな役割への移行に興味のない従業員には、組織内外への配置の道筋を提供することで、代替の機会を提供することができます。スキルアップを望まず、キャリアの終盤を迎えている従業員には、早期退職支援とプランニングサービスを提供することが、スムーズな退職移行を確実にするために不可欠です。
総じて、IT運用におけるAI統合によってもたらされる移行を乗り切るには、変化の中で従業員を支援する積極的かつ思いやりのあるアプローチが必要です。誠実さと透明性をもってリーダーシップを発揮することで、AIへの抵抗感を軽減し、従業員の精神的な幸福感を向上させ、ITリーダーが克服に苦慮している長期的な人材確保の課題の一部を解決する可能性が高まります。
画像: ガートナー
オータム・スタニッシュは、ガートナーのデジタルワークプレイスI&Oグループのディレクターアナリストです。彼女の研究は、ITのサステナビリティと企業のESGイニシアチブにおけるI&Oの役割に焦点を当てています。サステナビリティに加え、従業員のデバイス動向や調達戦略（DEXツール、ペルソナ作成、ライフサイクルプランニング、ベンダー選定など）についてもITリーダーをサポートしています。
