職務記述書の書き方：ヒントと例

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職務記述書とは何ですか?

詳細に入る前に、職務記述書とは何かを理解しておくと役立ちます。

職務記述書とは、組織内の特定の職位における責任と資格を概説した文書です。採用ツールとしてだけでなく、パフォーマンスと役割の明確化を図るための社内ガイドとしても機能します。適切に作成された職務記述書は、以下の点で役立ちます。

• 役割に対する明確な期待を設定する
• 採用チームを、実際に何を求めているかに合わせて調整する
• 応募者審査時のやり取りを削減
• 早期に適切な雰囲気を作り、従業員の長期的な成功をサポートする

職務記述書の主な構成要素

職務記述書の作成が初めてでも、更新を検討していても、必須の要素が含まれている必要があります。厳格なフォーマットに従う必要はありませんが、少なくとも以下の項目は含まれている必要があります。

• 職名および/またはレベル
• 仕事の概要または概要
• 主な責任および/または日常的な責任
• 必須および望ましい資格またはスキル
• 勤務スケジュール、勤務場所、報告ラインなどの労働条件
• 報酬と福利厚生（ある場合）
• 簡単な会社説明
• 雇用機会均等（EEO）に関する声明

これらの要素を含む求人情報の書き方を学ぶことで、応募者の選考プロセスにかかる時間を節約できます。また、優秀な候補者を引き付けるための効果的な戦略にもなります。

参照：優秀な人材を引き付けるための効果的な採用戦略12選

職務記述書テンプレート

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青いテキストはカスタマイズ可能な項目を示しています。必要に応じて編集、並べ替え、削除してください。確定したら、フォントの色を黒に変更して、すっきりとした統一感のある見た目にしましょう。

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良い求人広告を書くための手順

「職務記述書はどのようなものであるべきなのだろうか?」と疑問に思うかもしれません。

正解はありませんが、優れた方法には必ず含まれる要素がいくつかあります。目標は、適格な候補者がその職務に自分を投影し、応募意欲を高めることです。その方法をステップごとにご紹介します。

ステップ1: 明確で具体的、キーワードに最適化された求人タイトルを使用する

求人タイトルは候補者が最初に目にするものであり、検索での露出度を左右する重要な要素です。具体的な内容で、LinkedInやIndeedなどのプラットフォームで候補者が求人を検索するときに使用するキーワードを含める必要があります。

関連性の高い検索結果に表示されるよう、業界標準の役職名を使用し、職位や専門分野を明確に示してください。応募者が理解しにくい専門用語や社内用語、「技術の魔術師」や「顧客満足度の第一人者」といった独創的な役職名は避けてください。

以下に良い例をいくつか挙げます。

• シニアクラウドセキュリティエンジニア
• ジュニアデータサイエンティスト – 機械学習
• 製品マーケティングマネージャー
• 人事部長

ヒント: Indeed、LinkedIn、主要な求人掲示板をチェックして、同様の企業がどのような求人を使用しているか、またそれらの求人があなたが募集している求人と似ているかどうかを確認します。

ステップ2: 簡単な会社概要を共有する

会社のウェブサイトにある「会社概要」セクションをそのままコピー＆ペーストする必要はありません。企業文化やミッションについて、数行記述するだけで十分です。「ペースの速い環境」や「仕事も遊びも全力」といったありきたりな表現は避け、企業文化を形作る要素を具体的に示しましょう。

例えば：

XYZ社では、重要インフラ向けのリアルタイムAIツールを開発しています。リモートワークを重視するチームとして、透明性、自律性、そしてワークライフバランスを重視しているため、Slackは午後6時以降は利用できません。常に雑音に邪魔されることなく、困難な問題を解決することにやりがいを感じる方なら、きっと当社に馴染めるでしょう。

ヒント：会社の採用情報ページやチームブログなどがある場合は、それらへのリンクを貼ってください。応募者は事前に会社について調べて情報収集をしているので、有益な情報を見つけやすいようにしましょう。

ステップ3：魅力的で簡潔な職務要約を書く

職務記述書には、チェックリストのように職務内容を羅列しているものが多すぎます。社内文書としては問題ありませんが、採用活動においては必ずしも適切ではありません。日々の職務内容を列挙する必要はありますが、まずは役割の内容、チームへの貢献度、そしてその重要性を簡潔にまとめた概要から始めるのが最善です。

例:

• 成長を続けるSaaSプラットフォームのインフラストラクチャ管理を担当するネットワーク管理者を募集しています。セキュリティ、エンジニアリング、DevOpsの各チームと連携し、システムの高速性、信頼性、セキュリティを維持していただきます。
• インバウンドリードジェネレーションの拡大を支援するコンテンツマーケティングマネージャーを募集しています。製品チームや営業チームと緊密に連携し、中小企業のバイヤーに訴求力のあるキャンペーンを企画・構築していただきます。
• 管理アシスタントは、毎日のオフィス業務をサポートし、会議をスケジュールし、フロントデスクの業務を処理して、チームの効率的な運営を維持します。

職務要約は、求職者へのエレベーターピッチのようなものだと考えてください。簡潔にまとめ、職務の主な目標を1～2文で説明するようにしてください。プロフェッショナルな表現にし、会社の雰囲気や価値観を反映したものにしましょう。言葉遣いに意図しない偏りがないように注意してください。

参照：ジェンダーデコーダーとブラインドレジュメ：採用プロセスにおける偏見を排除する方法

ステップ4: 主要な責任をリストアップする

ここで、「この人は実際に一日中何をするのでしょうか？」という問いに答えます。そのためには、行動志向の言葉を用いて、上位6～8つの職務を列挙することを目指しましょう。各項目は力強い動詞で始めます。具体的に記述しつつも、各項目は簡潔で読みやすいものにしましょう。

以下に職務記述書の例をいくつか示します。

• Excel と Salesforce を使用して毎週の売上レポートを作成し、配布します。
• システムのパフォーマンスを監視し、ボトルネックを解決します。
• DevOps と提携して災害復旧手順を実装します。
• 部門横断的なパートナーと協力して毎月のコンテンツ計画を主導します。
• SEO とリード変換のためにランディング ページを最適化します。

膨大なリストや、思いつく限りの「あったらいいな」を列挙するのは避けましょう。15以上のタスクを列挙すると、3つの役割を記述しているようなものになり、優秀な候補者を引き付ける可能性が低くなります。

ステップ5: 適切なスキルと要件を強調する

多くの求人広告がここで的外れになってしまうことがあります。企業が本当に求めているのは、経験年数に関わらず戦略的に考えることができる人材なのに、「5年以上の経験必須」と記載してしまい、優秀な候補者を逃してしまうことがあります。

職務に必要なスキルと要件をリストアップする際には、必須条件と望ましい条件を区別しましょう。これにより、応募者は自分の適性を自己評価しやすくなります。

例えば：

必需品

• B2Bコンテンツマーケティング経験3年以上
• 優れたライティングおよび編集スキル
• SEMrushやAhrefsなどのSEOツールに精通していること

あれば便利なもの

• 有料検索またはソーシャル キャンペーンの管理経験
• HubSpotまたは類似のCMSに関する知識

必須項目リストに詰め込みすぎると、優秀な候補者を逃してしまう可能性があります。現実的かつ思慮深く考えましょう。迷う場合は、「これが欠けている人でも面接するだろうか？」と自問してみてください。もしそうなら、それを「あれば良い」リストに移すか、削除しましょう。

ヒント：職種に学位が必要ない場合は、必要なスキルに焦点を当てましょう。LinkedInの「2025年採用の未来」レポートによると、スキルベースの採用に移行する企業が増えており、採用担当者の93%が、スキルを正確に評価することが採用の質を向上させる最善の方法であると述べています。

ステップ6：労働環境と報酬を明確にする

求職者は、自分が何のために応募するのかを知りたいと思っています。勤務スケジュール、勤務地、出張頻度（ある場合）、そして職務がリモートワークか、完全オンサイトか、ハイブリッドワークかなどについて、率直に伝えましょう。

また、応募者の直属上司、チームの規模、そしてその役割が会社全体の目標にどのように貢献しているかについても明確に記載する必要があります。さらに、主な福利厚生や、法的に認められている場合は給与の範囲を明記することで、信頼関係を築き、適格な応募者数を増やすことができます。

例：

このポジションの年間給与範囲は 100,000 ドルから 130,000 ドルで、包括的な健康保険、401(k) マッチング、リモートワークの柔軟性が付与されます。

ヒント：オンライン求人サイトで類似の職種を探して、競合他社がどのような求人を出しているか確認しましょう。給与ベンチマークを活用して、実際のデータで給与レンジを裏付け、競争力を維持しましょう。お困りの際は、おすすめの給与ベンチマークツールに関するガイドをご覧ください。

ステップ7: EEOステートメントを追加する

簡潔なEEOステートメントを記載することで、インクルーシブな職場環境へのコミットメントを示すことができます。これにより、歓迎的な企業文化が醸成され、人材プールが拡大し、公平でインクルーシブな採用に関する明確なメッセージが伝わります。

例えば：

XYZ社は機会均等を約束する雇用主です。あらゆる経歴やアイデンティティを持つ応募者を歓迎します。人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、性自認、国籍、年齢、障がい、退役軍人としての地位、その他法的に保護されている地位に関わらず、資格を満たすすべての応募者を検討します。 

ステップ8: 正確性、偏り、SEOをレビューする

求人内容を公開する前に、次の簡単なチェックリストを確認してください。

• 求人タイトルと概要は明確で、キーワードが最適化されている
• 責任と資格は簡潔かつ現実的である
• 言語は包括的で偏見のないものである
• スケジュール、場所、給与範囲、福利厚生、チーム構成は正確です
• 読みやすいように、明確な見出しと箇条書きでフォーマットが整えられています。
• 採用マネージャーまたはチームリーダーが最終案を確認し承認しました

職務記述書は「一度設定して忘れる」ような文書ではありません。役割に対する期待の変化、新しいテクノロジー、チーム構造の変更などに対応するために、定期的に見直し、更新する必要があります。

ヒント：求人内容を声に出して読んでみましょう。専門用語、ぎこちない表現、長い文章を見つける最も簡単な方法です。もし応募者に直接話す内容と違っていたら、修正する価値があります。

職務記述書に関するよくある質問（FAQ）

職務記述書はどのくらいの長さであるべきですか?

理想は600～700語程度です。300語未満だと、詳細が不足している可能性があります。1,000語を超えると、求職者は最後まで読み終えない可能性が高いです。

5 ポイントの職務記述書とは何ですか?

5点構成の職務記述書では、職務を5つの明確なセクション（職名、概要、責任、資格、そして勤務地、給与、勤務スケジュールなどの主要な業務詳細）に分割します。これにより、内容が明確になり、読みやすくなり、応募者が自分の職務に適しているかどうかを迅速に判断しやすくなります。

職務記述書を終了するにはどうすればよいですか?

最後に、応募者を応募へと促す簡潔なCTA（行動喚起）で締めくくりましょう。応募書類へのリンクや、締め切りや今後のステップといった重要な情報も記載しましょう。必要に応じてEEO（雇用機会均等法）に関する声明を添え、企業イメージに合致した表現にしましょう。

AI は求人情報の作成に役立てられますか?

はい、出発点としてはそうです。AIツールは構成と内容の草稿作成に役立ちますが、最終的な編集は必ず、役割と採用目標を理解している人が行う必要があります。