ピュー・リサーチ・センターによると、2022年現在、女性の平均収入は男性の約82%で、2002年からわずか2%の増加にとどまっています。有色人種の女性の場合、賃金格差はさらに拡大しています。
「女性が労働力全体の半分以上を占めていることを考えると、これは驚くべきことです」と、女性とノンバイナリーのコーダー向けに没入型ソフトウェアエンジニアリング・コーディングブートキャンプを提供するFullstack Academyのグレース・ホッパー・プログラムのキャリアサクセス・ディレクター、レシア・ハルハジ＝クドリック氏は述べています。「しかし、STEM分野、特に管理職においては、女性はまだ過小評価されており、米国労働統計局によると、これらの業界全体の労働力に占める割合はわずか27%に過ぎません。」
テクノロジー業界に限った話ではないが、「女性や有色人種は、高給職に就く機会がほとんど常に極めて少ない」と、株主アドボカシーと議決権行使サービスを提供するプロキシ・インパクトのCEO、マイケル・パソフ氏は述べた。「中央値の賃金格差データはこの問題に光を当てており、賃金格差を開示する企業はそれを是正する可能性が高いことが研究で示されています。」
Proxy ImpactとArjuna Capitalは最近、第6回年次人種・男女賃金スコアカードを発表しました。調査対象となった68社のうち、13社が「A」、25社が「F」の評価を受けました。テクノロジー／通信分野では、18社中5社が今年のスコアカードで不合格となりました。
NutanixのSaaSエンジニアリング担当シニアバイスプレジデントであり、テクノロジー業界のベテランであるキャシー・チョウ氏は、同僚との会話から、自分が男性の同僚よりも給与が低いことに気づいていた。「彼らは一般的な話をしていましたが、私の給与の範囲とは異なっていました」と彼女は言う。「あまり良い気分ではありませんでした。ですから、その情報を参考にして、新しい役職に就くたびに、自分の給与を主張するようにしています」
ジュニパーネットワークスでは、テクノロジー分野の男女の給与は平等かと尋ねられた際、CIOのシャロン・マンデル氏は「同じ役割を担う2人の人が全く同じ給与を受け取ることはありません」と答えました。むしろ、給与の決定に用いられる同じ給与レンジ内で支払われています。昇給に関しては、「人事チームと連携し、女性やその他のマイノリティグループが公平な分配を受けられるように分析を行っています」と述べています。
テクノロジー業界における男女格差をなくす方法
テクノロジー分野、特にリーダーシップレベルにおける男女格差の是正には、さらなる取り組みが必要です。ジュニパーネットワークスの2022年企業社会責任報告書によると、技術系企業の取締役の92.9%が男性で、女性は6.9%です。
ハルハジ＝クドリク氏は、労働力における女性への支援強化が必要だと述べた。「より公平な雇用慣行、報酬戦略、労働環境、そしてキャリアパスを実現する責任の多くは雇用主にあるため、これは重要です」と彼女は述べた。
さらに、雇用主は採用時に給与や職務の期待についてより透明性を高める必要があり、候補者の給与履歴や期待ではなく、職務の標準的な給与範囲に基づいて給与を決めるべきだとハルハジ・クドリク氏は付け加えた。
ハルハジ＝クドリク氏は、女性はキャリアアップにおいてもより多くの障壁に直面する傾向があると主張した。「最も基本的なレベルでは、すべての労働者は、仕事を効率的に行うために必要な自律性、コミュニケーション、時間、そしてリソースを享受する権利があります。女性がキャリアアップのための平等な機会を持つことも重要です。」
これには、従業員リソースグループの導入、メンターシップとトレーニングの機会、教育リソース、および上昇志向をサポートするその他の実証済みの手段が含まれると彼女は述べた。
報酬以外にも、家事や介護の責任など、女性に不釣り合いな影響を与える要因があるとハルハジ＝クドリク氏は述べた。「例えば、介護休暇、業務外の面談時間の指定、柔軟な勤務時間や短縮勤務といった制度を導入することで、すべての従業員が私生活のニーズに対応するための柔軟性を高めることができるでしょう。」
マンデル氏は、パンデミック中に多くの女性がテクノロジー業界を去ったことを悲しく思うと述べた。シングルマザーであるマンデル氏は、キャリアを通して柔軟な働き方ができたのは幸運だったと認識しており、「だからこそ、女性がうまくやっていけないと感じているのを見るのは辛い」と語った。
彼女は自らを「テクノロジー業界の女性の強力な支持者」と称し、「組織内の恵まれないグループにおける多様性の推進に深く関心を持っている」と述べている。チームの多様性が増すほど、視点が広がり、より革新的で創造的な解決策が生まれるとマンデル氏は述べた。
自分の「スーパーパワーと強み」を知り、それに自信を持つことが役に立つと彼女は言います。マンデル氏は、女性たちに自分の給与がいくらであるべきかを調べ、自分に合った文化を持つ企業を探すことを勧めています。
「女性を指導的立場に就けるよう努めなければなりません。」
マンデル氏が育った頃は、テクノロジー分野の指導的立場にある女性は多くなく、「昇進できると信じるためには、他の部署で活躍する女性を参考にする必要がありました」。
採用パイプラインを埋めるために十分な数の女性候補者を見つけようと努力するだけでは不十分だとマンデル氏は述べた。「結局のところ、口先だけでなく行動で示し、女性を指導的地位に就かせる覚悟がなければなりません」と彼女は述べた。
マンデル氏はジュニパーでこれを実践しており、「技術職や科学職の争奪戦が繰り広げられている」という事実を念頭に置いている。彼女によると、管理職は「仕事を成し遂げるために人材を確保しなければならないというプレッシャーを感じることが多い。私は常に彼らの前に多様性の視点を向け続けなければならない。つまり、目標が相反しているのだ」という。
マンデル氏は、リーダーが採用プロセスで女性やその他の過小評価されているグループを前面に出さなければ、有望な候補者として見なされないことを十分に理解している。
NutanixのSaaSエンジニアリング担当シニアバイスプレジデント、キャシー・チョウは、スタンフォード大学で機械工学を専攻した9人の女子学生の1人でした。彼女は当時を振り返り、「当時はマイクロアグレッションのような言葉もありませんでした。私たちは自分たちが他の人とは違うと自覚していましたが、優秀なプロジェクトに選ばれることも、プレゼンテーションの発表者になることもありませんでした。私たちは影の存在でした」と語ります。
しかし、両親が中国からアメリカに移住したチョウさんは、自分と弟は対等に育てられたと語る。「父は私に、『星を目指して努力しなさい…何事においても一番になれ』と言っていました」
チョウさんは高校時代に数学と理科の才能に気づきました。「数学のテストを受けるのが楽しみでした」。彼女は「IBMのCEOになる」という夢を抱きました。その計画は実現しませんでしたが、チョウさんは成功を収めました。ハーバード大学でMBAを取得し、最高額のオファーではなかったものの、ヒューレット・パッカードに就職しました。
「9つのオファーのうち、ワークライフバランスを取りたかったので、一番給料の低い仕事を選びました」と彼女は説明した。「私のストーリーは、ワークライフバランスを保ちながら、実りあるキャリアを築こうと努力してきたことの全てです。」
HPでは、子供がまだ幼いため出張を避けたかったため、チョウ氏は様々な職務を経験。HPを退職し、ハードウェアスタートアップ企業2社で勤務した後、最終的に副社長のポジションに就いた。これは「大きな飛躍」だったという。
しかし、ある企業で従業員の約半数を解雇しなければならなくなった後、彼女は「スタートアップ企業で働きたくないとすぐに気づいた」と語った。
出張を嫌がったことに加え、チョウ氏は、控えめで発言力もなかったため、キャリアアップが遅れたと考えている。「HPでは発言権がなく、9～10年ほど誰も私の意見を聞こうとしませんでした」と彼女は言う。「私は優秀な個人貢献者として知られていましたが、それは私自身が望んでいたことではありませんでした。」
チョウさんはHPの高度な開発プログラムに彼女を参加させてくれたことに感謝しています。そこではメンターが割り当てられ、自分の意見を表明する力を見つけることができました。プレゼンテーションを課せられ、コミュニケーション能力や自信といったスキルを身につけました。チョウさんは「自分の意見はとても重要」であり、テクノロジーはビジネス目標を満たすものでなければならないことを学びました。
チョウ氏にとって、キャリアにおける最大の課題の一つは、VMwareで約400人のエンジニアリングチームを率いていた時でした。当時、彼女はエンジニアとして何年も働いておらず、チームからのサポートも得られなかったと言います。チームの懐疑心を払拭するには、6ヶ月にわたる個別面談が必要でしたが、チョウ氏自身もその気持ちは理解していたと言います。
キャリア開発に積極的に取り組む
マンデルはコンピュータサイエンスの学位を取得し、スタートアップ企業で同社初の女性ソフトウェアエンジニアとして働き始めました。「一緒に働く仲間たちとはとてもうまくやっていました」と彼女は振り返ります。「当時は特別扱いされていると感じたことはなく、皆が私に物事をうまく進めるためのツールを与えてくれました。」最終的に、マンデルは、当時構築していた技術スタックの中でも特に重要な部分の一つでリーダーを務めました。
「私は常に自分自身に投資して進化し続け、誰かが代わりにやってくれるのを待つつもりはありませんでした」と彼女は言います。「テクノロジー、プログラミング言語、オペレーティングシステムの最新情報を常に把握していました。」現在、彼女のキャリアはネットワーク業界でキャリアをスタートさせて以来、一周してジュニパーのCIOとしてネットワーク業界に戻ってきました。
マンデルさんの場合、「私は自ら研修に赴きました。定期的に手を挙げて研修を申し出ていました。恥ずかしがり屋ではありませんでした」と彼女は付け加え、「自分がどこに行きたいのか、どんなスキルに投資する必要があるのかをしっかりと認識していたことが、間違いなく役に立った」と付け加えた。
マンデル氏が常に興味を持ち、好奇心旺盛で、もっと何かをしたいと望んでいることをリーダーシップに示していたと彼女は語った。しかし、ネガティブな経験が全くなかったわけではないと付け加えた。
全体的に、マンデルさんは自分が働いたほとんどの場所で男性の同僚や上司からサポートを受けたと感じているが、テクノロジー業界の多くの女性が違った経験をしていることも認識している。
理想の仕事内容を具体的に述べましょう
OktaのCIO、アルヴィナ・アンター氏は、テクノロジー業界の女性幹部として、「女性を育成し、キャリアを向上させ、発言権を与え続けるために、私たちがどれだけ努力しなければならないか、十分に理解しています」と述べました。彼女はさらに、「テクノロジー業界における男女格差の解消に情熱を注いでおり」、同じ使命を持つ重要な組織と協力していると付け加えました。
アンター氏は、女性たちは自身の経験を全て精査し、何が自分を差別化しているかを明確に定義し、キャリアに何を求めているかを具体的に考えるべきだと提案した。これには、自分が関わりたい業界、企業規模、そして企業文化を理解することも含まれる。
「自分の可能性を狭めてしまうと感じて、具体的に希望を述べたくないという人もいます。しかし、問題は、理想の役割を具体的に示せないと、人脈は役に立たないということです」とアンター氏は言います。「経験は、完璧な機会を追求するための自信と明確さを与えてくれるはずです。」
