最近の報道によれば、昨年は主にテスラ、コインベース、ティックトック、ツイッターなどの大企業で約3万2000人のテクノロジー業界の労働者が解雇されたという。
これはアメリカのテクノロジー業界にとって悪いニュースだろうか？おそらくそうではない。むしろ、新しい仕事に就くことになる従業員にとっても、アメリカのイノベーションの真の原動力である中小企業（SMB）にとっても、良いニュースとなる可能性が高い。
パンデミックによる好景気が冷え始める中で、レイオフと採用凍結が相次いでいる。一部の評論家は、この現象を新たな「ドットコムバブル崩壊」と呼び、米国におけるイノベーションの衰退の兆候だと指摘している。
しかし、ほとんどの大手テクノロジー企業は、たとえ最も成功している企業であっても、事業が最大規模に達するずっと前に、大きなイノベーションを止めてしまっています。初期の発明が収益性の高い事業に成長すると、事業の成長、従業員の管理、既存製品の開発といった仕組みに、より多くのリソースを集中させるようになります。彼らは認めようとはしませんが、イノベーターの数は減り、マネージャーの数は増える必要があるのです。
同時に、米国における人材不足、特にテクノロジーに精通した従業員の不足は、ほぼすべてのビジネスセクターに波及しているようです。大手テクノロジー企業はもはやそれほど多くの若いイノベーターを必要としていないかもしれませんが、アメリカの中小企業はこうした専門知識を切実に必要としています。
参照：COVID-19による男女格差：女性が仕事を辞める理由と復職させる方法（無料PDF）（TechRepublic）
大きなチャンス
その結果、大手テクノロジー企業によるレイオフは、中小企業にとって、通常は見つけるのが難しい技術系人材を獲得する絶好の機会となります。しかし、この機会を活かすには、迅速に行動を起こし、適切なアプローチを取る必要があります。
まず、中小企業は大手テクノロジー企業で解雇された従業員を積極的に探し出すべきです。一部の採用担当者は解雇された従業員をハイリスクな候補者と見なしますが、大手テクノロジー企業で解雇された従業員のリスクとリターンの比率ははるかに高いです。このグループの人材の多くは、中小企業が必要とする世界クラスのトレーニングとスキルを備えています。
第二に、企業はこのグループの中で適切な候補者を探すべきです。想像力があり、リスクを許容でき、現金に加えて株式報酬で働く意欲があり、たとえ従来の常識に挑戦する必要が生じても創造的に考えることができる人材を探すべきです。こうした人材は、そもそも大手テクノロジー企業に惹かれていたものの、大企業が組織的なビジネスへと成長していく長い道のりには適さない可能性があります。
第三に、中小企業はこうした候補者を適切な役割に採用することができ、またそうすべきです。従業員が会社に影響を与え、会社の成長に合わせて成長できるようなポジションを提供すべきです。従業員が会社の成功を共有できるよう、少なくとも少額のストックオプションやその他の株式を全従業員の報酬パッケージに含めるべきです。また、優れた業績には報い、好業績が続く限り、より責任ある立場へと進むための明確な道筋を示すべきです。
従業員にとってのメリット
逆説的ですが、大手テクノロジー企業のレイオフは、ほとんどの場合、従業員にとって朗報でもあります。彼らの多くは、若い従業員が新しいベンチャー企業で活躍できるスタートアップ文化の一員になるために、大手テクノロジー企業に入社しました。大企業の歯車となることが彼らの目標ではなく、たとえ新興企業でなくても、より小さな企業で意義のある役割を見つけることが、彼らのキャリア目標に合致することが多いのです。大手テクノロジー企業で身につけた世界クラスのスキルが、新しい企業で入社直後から貴重な貢献を果たすことに繋がっていることに気づく人も多いのです。
こうしたレイオフの対象となるテクノロジー専門家は、最終的に2つの道のいずれかを辿る可能性が高いでしょう。1つは、別の大手テクノロジー企業で同様の役割を担うか、もう1つは、より大きな影響力を発揮し、長期的な成功を志向したキャリアを築ける小規模企業に転職するかです。適切なアプローチを持つクリエイティブな小規模企業であれば、後者の道を進むよう説得できる場合が多いでしょう。
参照: 採用キット: データサイエンティスト (TechRepublic Premium)
金銭的インセンティブ
もちろん、企業にとって長期的に見て大きなメリットとなる大きなチャンスであっても、人材の採用には資金が必要です。しかし、大手テクノロジー企業の元社員を採用する企業にとっては、まさにプラスアルファと言えるでしょう。多くの場合、政府が企業の採用を支援します。
政府はイノベーションを促進するためのインセンティブを提供しており、企業がテクノロジー企業の元従業員を採用する際、イノベーションはほぼ確実に職務内容の一部となっています。そのため、多くの企業は、これらの従業員に関連する報酬や経費がこれらの政府のインセンティブの対象となることに気づいています。例えば、連邦税法の研究開発税額控除（R&Dクレジット）は、企業が新規雇用を創出したり、事業を拡大したり、新分野でイノベーションを起こしたりする際に、多額の資金を提供することがよくあります。
R&D税額控除は中小企業では見過ごされがちですが、1980年代初頭に議会によって創設され、大企業と中小企業の両方におけるイノベーションを促進することを目的としていました。この税額控除は、製品やプロセスの改善のための新たな方法の発見に取り組む従業員への報酬など、イノベーションに関連する費用に対して、還付可能な税額控除を提供することで企業に利益をもたらします。
従業員維持クレジットやその他の最近の COVID 関連のインセンティブなど、イノベーションとは関係のないインセンティブでも、中小企業はイノベーションに関わる役割の従業員を採用するために活用できます。
双方にメリットのある状況
なぜ政府や私たちが企業にインセンティブを与えることにそれほど関心を持たなければならないのでしょうか？その答えは、イノベーションこそが米国の繁栄の鍵であり、真のイノベーションはほぼ常に中小企業から生まれるからです。
世界中の Google や Facebook の話はよく耳にしますし、これらの企業では日々多くのイノベーションが起きています。しかし、大企業が有名になったのは、何年も前、中小企業だったときに、本当に革新的で破壊的な大きなアイデアを 1 つ思いつき、それをビジネスとして成功させたからです。
次の大きなアイデアは、既存の市場を破壊しようとする中小企業から生まれるでしょう。だからこそ議会はインセンティブを創設し、中小企業はそれを活用すべきなのです。
従業員が解雇される際に、双方にとってメリットのある状況はなかなか見られません。しかし、大手テクノロジー企業による解雇は、中小企業がそれをうまく活用すれば、私たち全員にとって大きな利益をもたらす可能性があります。
リック・ホワイトは、ヒューストンに拠点を置くコンサルティングおよびマネジメントエンジニアリング会社、アライアントグループの戦略諮問委員会のメンバーです。シアトル地域選出の米国下院議員、およびTechNetのCEOを務め、現在はスタートアップ企業に対し、資金調達をはじめとする戦略的な問題に関するアドバイスを提供しています。
