株式市場からのニュースはここ最近、かなり暗いものとなっています。特に、高騰するハイテク株が下落を主導しており、ハイテク株中心のナスダック指数は2022年に30%近く下落しました。同様に、ベンチャーキャピタル投資も縮小し、「何が何でも成長」というベンチャー主導の熱狂的な時代はほぼ消滅しました。
これはテクノロジーリーダーの投資ポートフォリオにとっては厳しいニュースではあるものの、テクノロジー分野における長年の人材不足に対処する機会を生み出すものです。長年にわたり、テクノロジーリーダーはMeta、Amazon、Googleといった大企業と、ベンチャーキャピタルの支援を受けたスタートアップ企業との人材獲得競争に明け暮れ、しばしば敗れてきました。
歴史的に、これらの雇用主はテクノロジー労働者にとってハイリスク・ハイリターンの企業でした。過酷な労働時間と高い離職率に耐えることができれば、ストックオプションによる高額な報酬が報酬として与えられました。しかし、テクノロジー労働者の需要が高まるにつれ、多くの大手テクノロジー企業では「チャーン・アンド・バーン（離職と燃え尽き）」文化が上品な職場環境に取って代わられ、スタートアップ企業でさえ基本給から職場の福利厚生に至るまで、あらゆるものに重点を置くようになりました。
変化する力のバランス
従業員と雇用主の間の力関係は、特にテクノロジー業界において、かつては従業員に有利に傾いていたことは疑いようがありません。そのため、株式連動型の高額報酬と相対的な雇用安定性という、従来型の企業ではなかなか実現できない珍しい組み合わせが生まれました。
しかし、経済危機によりこの組み合わせは崩れ去った。Amazonのような大手テクノロジー企業では、トップレベルの技術職の給与の30%以上が制限付き株式ユニット（RSU）の形で支払われていることもある。1年前にAmazonに入社したある従業員は、RSUの価値が60%以上下落したのを目の当たりにしている。
これらの企業は、従業員や潜在的な採用候補者への揺るぎない支援という公の声明から、レイオフの警告へと徐々に移行してきました。テスラのイーロン・マスク氏は6月に10%の人員削減を発表し、続いてMetaのCEOマーク・ザッカーバーグ氏も採用目標の引き下げと業績管理への「厳しさ」の強化を発表しました。
このような環境では、現金ベースの報酬プランや「つまらない」株式に鼻で笑っていた候補者が、突然、貴社の報酬制度に興味を持つようになるかもしれません。同様に、貴社ではある程度の雇用の安定性と予測可能性が提示されるかもしれませんが、有名テック企業ではその確実性ははるかに低いかもしれません。
参照：COVID-19による男女格差：女性が仕事を辞める理由と復職させる方法（無料PDF）（TechRepublic）
無形資産の販売
ドットコムバブル崩壊や2008年以降の雇用市場への回帰を望む人は誰もいないだろう。それでも、テクノロジー業界における合理化は、特に従業員が大企業でリモートワークできる機会に直面している中で、人材の確保と維持に苦労してきたテクノロジー企業のリーダーにとって、歓迎すべき休息となるはずだ。
経済環境の変化により、より多くの候補者が貴社に集まる可能性は高いでしょう。しかし、それでもなお、大手テクノロジー企業よりも貴社のチームの方がキャリアアップに適した環境であることをアピールする必要があります。通常挙げているメリットに加え、適切であれば、経済状況の影響で急速な組織再編や事業の重点化を進めているテクノロジー企業では得られない、貴社のチームならではの安定性についても説明しましょう。
また、テクノロジーのみに特化した企業ではない企業で働くことが候補者にとって有利になる可能性を主張することもできます。純粋なテクノロジー企業で働くことのリスクは、財務的な観点から広く認識されています。また、テクノロジーのみに特化した企業ではない企業がキャリアを築くのに最適な場所であるという提案にも、候補者は興味を持つかもしれません。
製造業を支えるシステムや技術を構築することは、技術スキルの向上と製造業の知識習得という二重のメリットをもたらします。例えば、あなたの会社が消費者向け製品や工業製品を製造している、専門サービスを提供している、あるいは政府機関であるとしましょう。その場合、あなたの組織は、純粋に技術に特化した組織よりも、より充実したキャリアパスを提供していると言えるかもしれません。
今後数ヶ月の経済の動向を予測することは誰にもできませんが、大手テクノロジー企業は人員削減と採用削減を進めているようです。2000年と2009年のような大量解雇や人材の「投げ売り」は避けられると期待されますが、数ヶ月前よりも貴社への入社に前向きな候補者が増えている可能性は高いでしょう。
