ITマネージャーがITプロフェッショナルを面接する際、他の候補者を圧倒する技術スキルを持つ候補者を選びたくなるかもしれません。しかし、真に効果的な従業員は、単なる技術スキル以上のものをもたらします。新しい人材を採用するたびに、チームの力を強化し、柔軟性を高め、対応力を向上させ、IT組織全体の能力を高める機会が得られます。
誤解しないでください。技術スキルは最優先事項であるべきですが、唯一の優先事項であってはなりません。よりソフトな、非技術的なスキルが、従業員の生産性や組織への価値を大きく左右することがよくあります。特定のテクノロジーに関する優れた知識が、そのテクノロジーの効果的な導入とサポートを保証するわけではありません。
これを念頭に置いて、チームが効果的に機能するために必要なソフト スキルと、そのスキルを測定する方法を決定するためのガイドラインをいくつか示します。
ソフトスキルについて
は、候補者のいくつかの特性を明確に把握し、チームに適合するかどうかを判断します。より高度なプロジェクトマネジメント能力や、組織の顧客サービス文化の向上に貢献できる人材が必要な場合は、採用プロフィールでその点を優先します。ソフトスキルを12のグループに分類すると分かりやすいと思います。
- リーダーシップ
- 顧客サービス
- 積極的か受動的か
- フォローアップ
- コミュニケーション
- 組織
- 対人スキル
- プロジェクト管理
- 緊急感
- 細部へのこだわり
- 前向きな姿勢
- チームワーク
プロフィールを作成する
個人のソフトスキル特性を特定する前に、これらの分野で何が必要かを明確にしましょう。例えば、既に優れたプロジェクトマネジメント能力を持っているものの、コミュニケーション能力、顧客サービス、対人スキルに優れた人材が必要な場合は、必要な技術スキルを定義するのと同じように、これらのスキルを優先的に考慮しましょう。
理想的な候補者のプロフィールを定義することで、「理想の従業員」のシナリオに最も近い人材を採用できるようになります。一人の人物にあなたが望むすべての条件を満たすことはおそらくないでしょうが、プロフィールを作成することで、何を求めるべきかを明確に把握することができます。そこから、新しい従業員に最も重視する点を優先順位付けすることができます。
ソフトスキルの検証 では
、ソフトスキルはどのように検証すればよいのでしょうか。多くの企業は雇用期間の証明しか提供しないため、必ずしも元従業員に尋ねることができるとは限りません。情報を得る一つの方法は、候補者に慎重に練られた質問をすることです。例えば、活動を開始することと、発生する状況に対応することのどちらが得意か、従業員に尋ねます。質問をする前に、率先して行動できる人材と、予期せぬ事態に対処し、効果的かつ冷静に対応できる人材の両方が必要であることを伝えます。個人が能動的か受動的かを判断するのに役立つ、様々な質問をすることができます。
例としては次のようなものが挙げられます。
- 「問題を評価して予測する行動をとる方が好きですか、それとも問題が発生した時に対処する方が得意ですか？どのような例を挙げられますか？」
- 「当社では、防火担当者と『消防士』の両方を必要としています。あなたのスキルと希望は、どちらのタイプに当てはまりますか？それを示す例を挙げていただけますか？」
応募者の回答を評価するために、過去の経験例を必ず尋ねてください。多くの人は、あなたが求めていると思う回答を得意としています。個人の傾向を評価するのに非常に効果的だと私が考えるツールの一つに、Predictive Index（PI）があります。Praendex社が販売するPIは、スキルを測定するものではありませんが、自発性、緊急性、細部への注意力、委任や検査の傾向など、いくつかの重要な領域における個人の傾向と基本的な行動を明確に定義します。
基準を PI でプロットすると、図 Aの表に似たグラフが表示されます。
| 図A |
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PI によるこの図の解釈は、候補者は次のようになります。
- 自発的に行動する人です。
- 緊急感が非常に高い。
- 委任して綿密に検査します。
- 詳細指向であり、より制御的です。
PIのようなツールを利用できるかどうかに関わらず、先ほど紹介したソフトスキルリストを使えば、組織内のほぼあらゆる職種の従業員のプロファイルを作成できます。表（図B参照）を出発点として、従業員のタイプごとに「非技術スキル」プロファイルを作成してください。
| 図B |
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| このチャートでは、候補者のソフトスキルが高 (H)、中 (M)、低 (L) として指定されます。 |
左端の列に挙げたIT職種それぞれについて、その職務で効果的に働くために必要な典型的なソフトスキルを定義しました。それぞれのソフトスキルは、職種ごとに高（H）、中（M）、低（L）の重み付けで評価されています。絶対的な基準はありません。これは、新規採用者に求めるソフトスキルを定義するためのシンプルなガイドとして、「根拠を示す」ための試みにすぎません。
新しいポジションのプロフィールを作成する必要がある場合は、ここに示したガイドを参考に、必要に応じて修正を加え、ニーズにぴったり合ったプロフィールを作成してください。例えば、プログラミンググループでより高度なリーダーシップスキルが必要な場合は、リーダーシップとコミュニケーションスキルを「高」に変更します。新規採用者に求める技術スキルを定義する際にも、同様のプロセスに従います。
面接では、その人が会社で成功するために役立つ、あるいは組織に必要な能力を付加するソフトスキルを必ず探してください。効果的なチームを構築するには、最高の技術組織であることと同じくらい、個性豊かで魅力的な個性を持つチームを育成することが重要です。
マイク・シスコは、アトランタに拠点を置くITトレーニングおよびコンサルティング会社、 MDE EnterprisesのCEOです。マイクのITマネジメントに関する視点について詳しくは、彼のITマネージャー育成シリーズをご覧ください。
