男女賃金格差の拡大：テクノロジー業界の女性にとって何を意味するのか

国勢調査局が9月9日に発表した2025年現在の人口調査年次社会経済補足資料によると、米国の男女賃金格差は2024年に拡大した。

国勢調査データによると、フルタイムの通年労働者における女性の収入の男性に対する比率は、2024年の82.7%から80.9%に低下し、2年連続で低下しました。一方、男性の中央値収入は3.7%上昇しましたが、女性の中央値収入に大きな変化はありませんでした。 

給与水準が高く、報酬が株式やボーナスに左右されることが多いテクノロジー業界にとって、2%の変動は些細なことではありません。誰が留まるか、誰が昇進するか、そしてチームが希少なスキルをどのように維持するかに影響します。

他の報告書では賃金格差が停滞していることが示されている

全国的に見ると、他の調査結果によると賃金格差は依然として横ばいとなっている。例えば、ピュー・リサーチ・センターは3月に、2024年には全労働者における女性の時給中央値が男性の85%となり、過去20年間でほとんど変化がないと報告した。

LeanIn.Orgとマッキンゼーの最新の「職場における女性」レポートは、業界全体で「段の破断」、つまり管理職への初昇進を果たす女性の減少が顕著であることを強調しました。このことが、特に有色人種女性において、時間の経過とともに女性の割合と賃金を低下させています。女性政策研究所（IWPI）が2025年9月に発表したファクトシートでは、多くの有色人種女性グループで、より大きな格差が見られました。

IWPR はまた、男性は女性よりも残業のある仕事に就く可能性が高く、昇給交渉にも成功しやすいことも発見した。これらは男性の経済的優位性につながる要因である。

テクノロジー業界の女性ができること（余分な無給労働をすることなく）

• 自分の役割と給与を正確にベンチマークしましょう。評価には、外部のレンジと会社のレベル基準を持参しましょう。DiceやLevels.fyiといった信頼できる情報源を活用して、自分の役割の価値を定量化し、市場の変化を考慮しましょう。
• 透明性を活用する:法律で義務付けられている場合は、掲載されている報酬の範囲と総報酬の内訳を要求し、昇進基準を文書で要求します。
• データを用いて交渉する：影響を文書化し、責任範囲や業務範囲の拡大に伴うサイクル途中の調整を提案します。該当する場合は、自社の株式刷新が同レベルの競合他社とどのように比較されるかを尋ねます。
• サポートを構築する: AnitaB.org や National Center for Women & Information Technology などのコミュニティは、メンターシップや交渉リソースを提供しています。

テクノロジー企業の雇用主が今すべきこと

• 職務レベルの賃金平等分析を毎年実行します。性別および人種/民族別にレビューを実施し、差異を修正して、方法論を従業員に公開します。
• ジョブアーキテクチャの強化:一貫したレベル、ルーブリック、タイトルにより、対応する報酬の更新がないままジョブの範囲が拡大することを防止します。
• 実際の給与範囲と監査オファーを掲載します。同じレベルと場所でのオファー段階の報酬を性別ごとに比較し、例外を追跡します。
• 壊れたはしごを直す:性別と人種ごとに昇進率とレベル在籍期間を測定し、女性従業員を専門組織のスポンサーシップとメンターシップに結び付けます。

AWS のトレーニングおよび認定担当マネージングディレクターであるミシェル・ヴァズ氏にインタビューし、「オープンで好奇心旺盛なマインドセット」が AI 時代の新入社員にどのように役立つかについて話を聞きました。