世界では5人に1人近くが神経発達障害（ニューロダイバージェント）に分類されており、自閉症、トゥレット症候群、発達性協調運動障害、失読症、ADHD、社会不安障害などが含まれます。特にテクノロジー分野において、神経発達障害を持つ人材を雇用することには多くのメリットがあります。
例えば、サイバーセキュリティは絶えず変化し、創造的な問題解決能力と柔軟性が求められる分野ですが、神経多様性を持つ人々の視点は、チームの既成概念にとらわれない思考を促す上で大きな力となる可能性があります。神経多様性を持つ人の中には、神経学的に正常な人よりも集中力が持続するという利点を持つ人もいます。つまり、ソフトウェア品質保証やサイバーセキュリティといった反復的なタスクに、より適している可能性があるということです。
テクノロジー業界は依然として、空いているポジションを埋める労働者不足に直面しており、これらの職に幅広い候補者が就けるようにすることが、問題の解決策となる可能性がある。
なぜテクノロジー業界では神経多様性を持つ従業員がもっと働いていないのでしょうか?
神経多様性を持つ従業員を雇用することにはメリットがあるにもかかわらず、神経多様性を持つと分類される多くの人々は、技術職に就くことが困難です。例えば、2017年の報告書によると、自閉症の成人就労者のうち、わずか14%しか雇用されていません。マイクロソフトのインクルーシブ雇用およびアクセシビリティ担当ディレクター、ニール・バーネット氏によると、自閉症の大学卒業生のうち、雇用されているのはわずか35%です。雇用されている人々の中には、自身のスキルレベルよりも低い仕事に就いている自閉症の人が多くいます。
参照：企業が資格ではなく能力を重視して採用すると、自閉症の人はIT関連の仕事で成功する（TechRepublic）
これにはいくつかの理由があります。一つには、採用におけるAIのバイアス、そして一部の採用マネージャーの暗黙の偏見です。最近の調査によると、多くのリーダーやマネージャーは、神経発達障害のある人材を採用することに不安を感じているようです。
従業員もこの偏見を感じているに違いありません。テクノロジー企業の従業員の最大40%が、自身の神経多様性の特性を共有していないからです。これは、雇用主と、必要なサポートを受けられない従業員の双方にとって悪影響を及ぼします。
Microsoft の最新の Work Trend Index によると、従業員の 76% が、職場でより多くのサポートを受ければ会社に長く留まるだろうと回答しています。
バーネット氏は、神経多様性に対応した採用プログラムの必要性が高まっていると考えています。彼はまた、神経多様性を重視した採用活動に関心を持つ雇用主が参加する「Neurodiversity @ Work Employer Roundtable」にも参加しています。バーネット氏によると、応募や面接といった従来の採用システムは、神経多様性を持つ人々にとって困難な場合があるとのことです。
マイクロソフトはまた、神経多様性を持つ候補者の中に「未開拓の才能のプール」があると考えており、それに応えるため、同社は2015年に自閉症採用プログラムを開始した。バーネット氏によると、この取り組みはマイクロソフトの従業員の多様性を高めるというより大きな目標の一環であるという。
マイクロソフトは、神経多様性を持つ候補者向けの採用プログラムを導入し始めた多くの雇用主の一つです。Lime Connect、Disability:IN、SAP、IBMなど、多くの企業もプログラムを提供しています。SAPは、自閉症スペクトラムの人々とどのように働くかを学ぶこと、そして地域の労働法について学ぶことに焦点を当てた「Autism at Work」イニシアチブを展開しています。IBMは、自閉症を自認する人々が安全に集える場として、「Actually Autistic Task Force」という活動を行っています。
面接プロセス中に神経多様性を明らかにする
ADA（アメリカ障害者法）によれば、応募者は記載されている職務要件を満たす必要がありますが、障害の有無を明らかにする必要はありません。採用担当者は障害に関する質問をすることも禁止されています。ただし、応募者が配慮を必要とする場合は、雇用主はそれが「過度の負担」となることを証明しない限り、そのニーズを満たさなければなりません。
参照: チェックリスト: 従業員の解雇 (TechRepublic Premium)
神経多様性を公表することに関しては、バーネット氏はそれが個人の選択であると強調する。
「コミュニケーションのタイミングは、開示する理由によって大きく異なります」と彼は言います。「例えば、神経多様性を持つ人は、各企業への配慮要請プロセス、そしてキャリア探索全体を通して、行動計画を立てることができます。なぜなら、雇用主によってプロセスが異なり、求められる書類も異なる場合があるからです。」
面接自体の配慮を要請する場合、バーネット氏は候補者はできるだけ早くこれを行うべきだと勧めた。
「自分のニーズを特定し、他の環境で自分に役立つツールや設備に注目することに焦点を当ててください」と彼は提案します。
バーネット氏は、簡潔にするために、応募者は最も関連性の高い情報のみを開示することを推奨しています。最も重要なのは、神経多様性を持つ応募者は、会社に独自の視点をもたらすことができることを忘れてはならないということです。
採用における障害の克服
バーネット氏によると、従来の就職面接では「自由回答形式の漠然とした質問」が多く含まれており、神経多様性のある人にとっては難しい場合もあるという。
「求職者は、新しい環境にすぐに適応しなければならないことに不安を感じるかもしれない」と彼は言う。
神経多様性を持つ人々の中には、社会的な交流が難しい人もいると彼は付け加える。しかし、「ニーズを明らかにする、人を中心としたアプローチである、代替的な『正面玄関』採用プログラムを構築することで、神経多様性を持つ求職者は、無意識の偏見を減らし、求職者がスキルを発揮できる面接プロセスを受ける選択肢を持つことができる」と述べている。
バーネット氏は、雇用主には無意識の偏見があると強調し、より多様性のあるチームを構築するには、雇用主に「スクリーニング」、つまり特定の候補者が組織にどのように貢献できるかを探してもらうことが不可欠だと述べています。バーネット氏は、「技術職だけでなく、あらゆるレベル、あらゆる職種において、障がい者の代表が活躍する」ことを望んでいます。
一般的に、バーネット氏は、従業員のニーズについて、身体的、言葉的、その他の面を問わず、もっと会話をするべきだと考えています。「人々とつながり、生産性を最大限に高めるために何が必要かを理解することが重要です。」
