IT人材不足とデジタルスキル格差の拡大という二重の課題に直面している企業にとって、テクノロジー専門家のモチベーションと、彼らがなぜ仕事を辞める選択をするのかを理解することは極めて重要です。英国に拠点を置くAmazon Web Servicesの人材紹介会社、ジェファーソン・フランクの最新調査によると、給与の上昇が見込めないという理由以外にも、テクノロジー専門家が仕事を辞めたり、辞めようとしたりする理由は数多くあることが分かりました。
ジャンプ先:
- ITプロフェッショナルが仕事を辞めたり、辞めたいと思ったりする理由
- テクノロジーリーダーのための人材維持のための3つのヒント
- 方法論
ITプロフェッショナルが仕事を辞めたり、辞めたいと思ったりする理由
この調査に基づき、IT プロフェッショナルが今後 12 か月以内に転職を計画している主な理由のトップ 10 を以下に示します。理由は、回答の順位順にリストされています。
- 給与の増加/収入の増加の欠如。
- キャリアや昇進の見込みがない。
- 新たな挑戦が必要です。
- リーダーシップとビジョンの欠如。
- 職場環境・企業文化。
- 現在の役割/会社では、自分の能力が十分に活用されていません。
- 最新の X 製品への露出が不足しています。
- より良いワークライフバランスを追求するため。
- 今の会社では私は評価されていません。
- ストレスがたまりすぎている/働きすぎている。
報告書は、公正な補償が常に重要であると指摘した。
ジェファーソン・フランクの会長兼CEOであるジェームズ・ロイド＝タウンゼント氏は、「フリーランスのAWSスペシャリストの57%が正社員への転職を検討している」という驚くべき結果が出ました。「契約社員の世界はこれまで、非常に収益性の高いエコシステムと考えられており、そこから抜け出すことは考えられませんでした。契約社員の需要は依然として高いものの、正社員としてプロフェッショナルを採用したいと考えている企業にとって、新たな人材プールから採用できる可能性があることは興味深い点です。」と述べています。
テクノロジーリーダーのための人材維持のための3つのヒント
ロイド＝タウンゼント氏によると、ITスタッフの定着率はあらゆる職種、あらゆる業界に共通する問題です。「…テクノロジープロフェッショナルは歴史的に需要が非常に高く、現在の雇用主が希望する条件を満たせない場合でも、他の誰かが喜んで提供してくれる可能性が高い」とロイド＝タウンゼント氏はTechRepublicに語っています。「この力関係は過去12～18ヶ月で均衡が取れてきましたが、キャリアアップのために転職を恐れないという文化は今も残っています。」
テクノロジー系プロフェッショナルが退職する主な理由は、大きく分けて3つあります。「昇進」「目的」「職場文化」です。企業はテクノロジー系人材の確保を目指し、これらの要素を活性化させる必要があると報告書は述べています。
定着のヒント1：キャリアパスを提供する
テクノロジー系プロフェッショナルは、長期的に企業に留まる動機を高めるために、明確なキャリアパスとキャリアパスを求めています。レポートによると、これには、仕事が陳腐化したり、従業員が自分の能力を十分に活用できていないと感じたりすることを避けるために、各段階における新たな責任と取り組みを明確にすることが含まれます。
「明確な道筋とは、プロフェッショナルがキャリアの次のステップに進むために何が必要なのかを明確に示すことです」とロイド＝タウンゼント氏は説明した。「昇進のプロセスが明確に示されていないまま昇進が認められるのではなく、社員がキャリアアップのために何が必要なのかを正確に理解できるようにする必要があります。」
これには、その技術分野の特定分野での経験や、プロジェクトマネジメントやプレゼンテーションといったソフトスキルが含まれる可能性があると彼は述べた。重要なのは、従業員が昇進するために何が必要かを知ることだ。「…そうすれば、他の場所で目標を達成しようとするよりも、あなたと一緒にステップアップする可能性がはるかに高くなります」とロイド＝タウンゼント氏は述べた。
維持のヒント #2: ITプロフェッショナルは常に最先端でありたい
組織の目的はこれまで以上に重要になっています。プロフェッショナルは、自分の仕事に熱意と繋がりを感じたいと考えています。テクノロジープロフェッショナルは最先端技術を求める傾向があるため、企業が業界の最新動向に遅れを取らないようにすることは不可欠です。
維持のヒント3：健康に取り組む
調査によると、テクノロジー業界では燃え尽き症候群（バーンアウト）が依然として深刻な問題となっている。ワークライフバランスとストレスレベルを考慮した健全な職場文化を育む必要がある。
ロイド＝タウンゼント氏は、「…賞賛は部門を超えて見えるようにする必要があります。『よくやった』というメールはいつでも嬉しいものですが、もっと良いのは、大きな会議中に声をかけて褒めることです。さらに、その人の仕事が全体の中でどのように重要なのかを他の人に説明できるようにすることも重要です」と提言しました。
しかし、これはリーダーシップレベルで根付かなければなりません。明確かつ適切に伝達された目的意識と会社の方向性は、会社全体の従業員にポジティブな影響を与えます。
調査によると、これらの問題は個人レベルでは解決できず、「…純粋な功利主義的な理由ではなく、健康そのものを優先する企業全体の解決策」が必要だという。そうでなければ、「…燃え尽き症候群は、人々を業界から追い出すだけになるだろう」。
企業が取ることができる追加措置
ジェファーソン・フランクは、企業がボランティアデーを設け、社員が休暇を取り、地域のプロジェクトや活動に貢献できるのを目にしてきた。「社員には目的意識が芽生え、会社が本当に大切なことをするのに協力してくれているという実感が湧く」とロイド・タウンゼンドは語った。
このプロセスは、まず従業員の声に耳を傾けることから始まるべきだと彼は述べた。「雇用主としてのあなたの役割は、従業員があなたに何を求めているのかを推測することではありません」。リーダーにはそれを把握する責任があると彼は付け加えた。
方法論
この調査結果は、AWS、Salesforce、Microsoft 365、Azure、ビジネスアプリケーション、そしてNetSuiteに携わる607人の技術専門家を対象としたものです。ジェファーソン・フランクはTenth Revolution Groupの一員です。
