従業員の働き方の柔軟性の欠如は、CIO（最高情報責任者）のIT人材流出を招いています。COVID-19パンデミックの発生から3年が経過し、一部の組織はオンサイト勤務への完全復帰を義務付ける発表を行いました。このアプローチは、従業員の定着率、パフォーマンス、そしてダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに悪影響を及ぼしています。企業は、より柔軟な働き方を提供する企業によって、積極的に人材が引き抜かれるというリスクにさらされています。
ハイブリッドワークが標準となるにつれ、ハイブリッドモデルを採用しない組織は、ハイブリッドな世界において人材の確保と維持に苦労するでしょう。ガートナーの調査によると、パンデミック中に完全リモートワークを経験したテクノロジー従業員の70%が、今後もハイブリッドモデルでの勤務を継続する意向を示しています。CIOとIT部門は、この新たな人材市場において、高い離職率の影響を受けやすい状況にあります。
参照:より良い賃金とワークライフバランスを求める従業員の使命について知っておくべきことは次のとおりです。
人材流出のリスクを回避するために、IT リーダーは、従業員のエンゲージメント、企業文化、チーム パフォーマンスを向上させる新しいポリシーと実践を開発して、従業員がどこで、いつ、どのように仕事をするかについてより多くの自主性を持つことができるように、根本的に柔軟な考え方を採用する必要があります。
ジャンプ先:
- 柔軟で人間中心の職場の必要性
- 職場復帰の決定が人材に与える影響を特定する
- 文化と対面を結びつけるという神話を避ける
柔軟で人間中心の職場の必要性
ガートナーの調査によると、テクノロジー部門の従業員の大半は、現在リモートワークをしているかどうかに関わらず、ハイブリッドな勤務形態を好む傾向があることが分かりました。IT部門従業員全体の69%がハイブリッドな勤務形態を好んでおり、これはパンデミック中に完全リモートワークをしていたテクノロジー部門従業員の70%と大きな差はありません。
参照:人間中心の働き方が生産性と定着率の向上にどのように貢献するかをご覧ください。
将来の働き方において、オンサイト勤務はデフォルトではなく、例外となるべきです。パンデミック中にリモートワークを行ったIT従業員は、もし選択肢があれば、週2～4日リモートワークを希望すると回答した人が半数近くに達し、リモートワークを全く、またはほとんど希望しないと答えたのはわずか9%でした。
職場復帰の決定が人材に与える影響を特定する
IT従業員に完全オンサイト勤務を強制する組織は、いくつかの主要なリスクに直面することになります。第一のリスクは離職です。テクノロジー関連従業員の半数以上が、柔軟な働き方ができるかどうかが組織に留まるかどうかに影響すると考えています。多くの従業員は、転職を検討する際には勤務地の柔軟性を求めています。さらに、IT部門の従業員の多くは、自分の好きな場所で働ける新しい仕事やポジションしか検討しません。
従業員に完全なオンサイト勤務を義務付けることは、DEI（環境・社会・インクルーシブ・インクルーシブ）へのリスクでもあります。マイノリティ層に属する人材は、より柔軟な働き方が認められて以来、働き方に改善が見られます。例えば、パンデミック以前は完全にオンサイト勤務だったものの、その後リモートワークになった女性の多くは、パンデミック開始以降、柔軟な働き方への期待が高まっていると報告しています。
障がいのある従業員も、職場体験の質が大幅に向上したことを実感しています。ガートナーの調査によると、パンデミック以降、障がいのあるナレッジワーカーは、職場環境が生産性向上にどの程度貢献しているかを実感しています。こうした人々にとってハイブリッドな職場環境においては、より高いレベルの敬意と上司へのよりスムーズなアクセスを経験したことで、公平性に対する認識も向上しています。従来、過小評価されてきた才能あるグループを包摂する働き方を提供するためには、組織はこれらの改善点を考慮する必要があります。
文化と対面を結びつけるという神話を避ける
オフィス勤務への復帰を検討している組織は、定期的な対面での交流が不足することで企業文化が損なわれていると考えることが多いです。柔軟な労働環境は企業文化を損なうものではなく、むしろ企業文化にプラスの影響を与えます。IT部門の従業員を含む多くの従業員が、ハイブリッドワークプレイスにおいて組織文化の改善を報告しています。
従業員の意向に反して勤務形態を強制する組織は、企業文化を損なう可能性が高く、長期的な影響を及ぼす可能性があります。従業員の日々の体験の質は、柔軟性の向上によって変化していないどころか、向上しています。
オフィスへの復帰を義務付ける組織は、リスクだけでなく、失われる機会についても認識する必要があります。柔軟性はパフォーマンスの向上につながります。柔軟性を重視したモデルを採用する組織は、パフォーマンス、従業員の定着率、DEI（情報技術・イノベーション）といった組織成果においてメリットを実感できるでしょう。
この環境に備えるために、CIO は次のことを行う必要があります。
- 新しいインタラクションおよびコミュニケーションの慣行を採用して、あらゆる場所にいるすべてのチーム メンバーに、多様性、公平性、包括的なエクスペリエンスを提供します。
- 徹底的な柔軟性を期待するコミュニケーションとやり取りを導く、人間中心の一連の原則を開発します。
- IT 従業員にアンケート調査や相談を行い、期待、経験、オプションを検証します。
- 経営幹部と協力して、ハイブリッド環境を活用し、従業員の定着率を高め、エンゲージメントを促進し、高いパフォーマンスを実現する柔軟な働き方を取り入れる方法を決定します。
ホセ・ラミレス氏はガートナー社のシニアプリンシパルアナリストであり、IT人材のスキルアップ、IT人材管理、DEI戦略、そして組織文化の診断と変革に注力しています。ガートナー社のアナリストは、6月12日～13日にカリフォルニア州サンディエゴで開催されるガートナーデジタルワークプレイスサミットにおいて、IT人材と組織文化に関するさらなる知見を発表します。
